背景:  

    联合印刷公司的销售经理--皮尔森先生，此时正在审核瑞·约翰逊先生的档案材料，这位约翰逊先生申请担任地区销售代表的职务。联合印刷公司是同行业中的最大厂家，经营印刷初级教育直至大学教育的教材用书，系列、完整的商贸性出版物，以及其它非教育类的出版物。
　　该公司目前正考虑让约翰逊手下的销售成员同大学教授们打交道。约翰逊是由杰丽·纽菲尔德介绍给这家公司的，而纽菲尔德是眼下公司负责西部地区的销售商中工作非常成功的一位。虽然他到公司仅两年，但他的工作表现已清楚地表明其前途无量。
　　在他到公司的短时期内，就将在自己负责区域内的销售额增加了三倍，他与约翰逊从少年时代就是好朋友，而且一起就读于伊利诺斯州立大学。
　　从档案上看，这位约翰逊先生似乎是一个爱瞎折腾的人。很明显的一点是在其大学毕业后的10年后，他没有一项固定的工作。在其工作中，持续时间最长的是在芝加哥做了八个月的招待员。他在Riviera呆了两年，所做的一切仅够维持生活，而今他刚回来。
　　由于没有足够的钞票，所以不管在哪儿，他都想方设法谋生，既然他以往是这种情况，在多数情况下公司就会自动取消考虑他的资格。但皮尔森先生还是决定对约翰逊的申请给予进一步考虑。这主要是因为公司的一个主要销售商力荐他，尽管这个人很清楚约翰逊的既往。
　　皮尔森先生在亚利桑那州的菲尼克斯花了两天时间，同纽菲尔德及其一位朋友--顾问，一道会见了约翰逊先生。三人一致认为问题关键在于：约翰逊先生能否安顿下来，为生活而认真工作。
　　约翰逊对这个问题抱诚恳的态度，并承认自己没料到会有这种答复，他清楚自己以前的工作情况，可他似乎又觉得会得到这份预想的工作。 约翰逊先生似乎有优越的素质来胜任，他的父母是东部一所具有相当规模的大学教授，他在学术氛围中成长起来，因而，充分地了解向教授们推销教材过程中所需解决的各种问题。他是一个有能力，知进取的人。
　　在会见后，皮尔森先生和顾问都认为，如果他能安顿下来投入工作，他会成为一名杰出的销售人员。但是二人也意识到还有危险存在：那就是约翰逊先生可能会再次变得不耐烦而离开这个工作去某个更好的地方。不过，皮尔森决定暂时雇用约翰逊。
　　公司挑选程序的一部分要求在对人员最后雇用之前对每一位应聘者进行一系列心理测试。一些测试表明：约翰逊先生充满智慧且具有相当熟练的社会技能。然而，其余几项关于个性和兴趣的测试，则呈现出了令公司难以接受的一个侧面。
　　测试报告说：约翰逊先生有高度的个人创造力，这将使他不可能接受权威，不可能安顿下来投入一个大的部门所要求的工作中去。关于他的个性评估了许多，但是所有一切都归于一个事实：他不是公司想雇用的那类人。依据测试结果，皮尔森先生还拿不定主意是否向总裁建议公司雇用约翰逊先生。
　　
　思考:　　
　　1、 是否可录用约翰逊先生？皮尔森先生将建议什么？
　　
　　2、假如皮尔森雇了约翰逊先生，那么你认为约翰逊先生会不会“这山盼着那山高“在皮尔森公司干一段时间后再又跳槽？
　　
　　案例分析：
　　
　　意见一
　　我先说说 首先，约翰逊有能力，知进取，他有作好这分工作的能力 而且，其父母都是大学教授，他应该对未来客户有相当的了解，这个也是优势 如果他能安顿下来投入工作，他会成为一名杰出的销售人员。问题是大家不能肯定他是否能稳定下来 如果是我，我会考虑录用他 。然后想办法让他稳定下来 。重要考虑的问题是采用什么样的激励方式 激发他的成就动机 能力的发挥，一方面要看他是否具备这样的能力，另一方面也要看是否有能让他发挥能力的环境 一个人的职业发展不顺利，有时候不一定完全是个人的原因，这点案例并没有说明，特别是没有说明是否对其成就动机做过测试，如果公司能有好的激励方式来有效激发他的成就动机 。
　　
　　意见二
　　
　　
　　我刚刚看完案例，感觉到这是领导对风险管理的一个考验。 看测试的结果我赞同上面发言的做法。
　　我们可以利用的他的能力来带动其他学习能力很强的同事。可以说是让知识管理的来发挥效果吧 这样的话 纵使他的离开，其他同事也可以胜任他的工作。 我们可以利用的他的能力来带动其他学习能力很强的同事。可以说是让知识管理的来发挥效果吧 有些能力是很不容易通过学习获得的。
　　
　　意见三
　　我在面试的时候，有一点会注重考虑的，就是应聘动机 案例中表明，应聘动机是谋生．生存是第一要务，本来无可厚非，但是，请注意，一个１０年没有较为稳定工作的人，职业发展缺乏连续性和成长性．如果仅仅停留在谋生的阶段，他在这个岗位上到底能有多大的成就呢？ 其职涯轨迹上存在着不确定的因素，仅仅停留在初级阶段，那么企业录用他，很可能会花力气培养后发现他本性难改
　　
　　意见四
　　
　　首先表明我的意见，可以招 但是不能让他做这个职位 第一，招聘需求是需要一位地区主管 约翰逊先生最多可以做个好的销售员，显然缺乏管理能力 这点在案例里说的很清楚，他过去一直在换工作，连生计都成问题 第二，对于约翰逊先生，我建议是可以让他负责协调纽菲尔德所在公司的关系 然后再做一些关于他的人际关系网内比较容易开展的工作 比如说，他父母那边的大学教材销售 第三，我建议了解约翰逊先生的自身需求问题 有针对性的做激励，落实到人力资源主要是薪酬制定工作 一定要让他有一定数量并且维持生计的底薪 有一个小部分是和老客户的销售提成，这个是较低比例的提成 还有一个是较高比例的提成是拓展新客户的 再一个，建议人力资源部有针对性给这位先生制定个人职业生涯规划 我觉得人都可以用，没有不好的人，只有不好的管理者 约翰逊先生有高度的个人创造力，这将使他不可能接受权威 为什么要用权威去压他啊？ 尝试和员工成为工作伙伴，也是一种选择 而且他后面还有一个大客户呢 。
意见五
　　
　　分析得好细啊. 我只是加一点.....在让他进来时候,加入更多得期望值.但不是权威 往往过高创造力的人,需要压力和期望值.... 在期望值面前必须和前面说得那样,需要个人职业生涯规划 兴趣爱好是相对得,过去得不稳定说明他不是一个充分了解与会应用自己的人 所以不是一位优秀的管理人才,刚才已经说得非常对了 只要在个人职业生涯规划做得深入,完全引导兴趣是可以的.包过成就动机
　　其他的....暂时想不到 加入一点.他是纽菲尔德介绍来的,首先考虑到纽菲尔德的工作积极性质,所以对于他们共同创造是好处 因为是多年的战友.所以对他们以后的融合不是坏处........在个人职业生涯规划中 引导他稳定点就是纽菲尔德 就是可以通过纽菲尔德.为他们创造一个联系的环境.相信是可以让他稳定下来的 毕竟人还是通过衡量才来你们公司面试.所以应该考虑这点 另外在年龄上面考虑....一个人10的不稳定,其实已经消磨了不少锐气 虽然说性格是难改变的,但是年龄的杀伤力,是可以使一个人慢慢邹向稳定的,所以现在使值得招的..........另外我说一种战术,是关于留住人的战术.也是职业规划的一个很少注意的地方 就是在在决定是否录取他的时候,1.先把他的过去不足跟他分析,也告诉他为什么其他好的公司不要他---(设立入门难度)2.也告诉他,根据经验,你的确不是非常适合我们的工作职位要求----(让他知道自己的弱点已经很严重了)3.但是由于公司经过对你的全面分析,觉得你还是有用的人才.所以觉得可以招聘.并且可以完全让你去做喜欢的工作---(让他觉得公司有点另类,特别会尊重人.这是根据他的性格考虑的.也让他对公司更加的尊重)4.但是你应该学会如何怎么稳定与改进自己的缺点---(高期望值,正确的引导)
　　
　　意见五
　　
　　大学毕业十年，最长的工作期限为八个月的招待员，那他至少换了十几份工作，这样的磨练当然使他具有相当熟练的社会技能，但作为销售是公司的窗口，与客户接触的第一人，他的不可控性实在不是公司所需要的，而且说到权威，哪个公司不需要呢？公司与员工之间存在着管理与被管理，要做到真正的合作伙伴不容易 我想这个案例的重点并不在于他离开公司的理由，而是说如果录用他该怎么用
　　当然我们在现实中在面试一个员工的时候这个肯定会问到 我比较反感员工不检讨自己，总会说公司没有发展平台拉，工作环境不佳等等，因为结果的产生我认为总是双方的 有点偏题，不过如果是我我不会录用他的 至少不会放在销售这个岗位，无论是员或是代表
意见八
　　1、 是否可录用约翰逊先生？
　　我觉得是可以录用的. 理由如下: 1,从招聘渠道来说,内部人员推荐是个不错的方式.另外推荐人是这个人的好朋友,应该对他有所了解,另外推荐人是很优秀的销售管理人员,应该说在人员识别上,有自己的判断.一个对人才有判断的,对被推荐人长期了解的,两相配合,应该说这个是可以录用的. 2,就销售人员我们所说的适合素质来讲,我们首先看这个人是否有驱动力.这个是一个优秀销售人员的标准. 就案反映的情况来看,是适合的,1,长期不稳定的生活与不长久的职业,他有这样的渴望. 2,社会技能熟练,即这个人具有比较强的沟通能力和洞察能力.这个是优秀销售人员的应该具备的素质. 3,家庭背景,使他具有超过一般人对这个方面进行交流的知识与技能.应该是他的优势所在. 所以,,综合这几个情况,我觉得这个人是适合的.
　　2、假如皮尔森雇了约翰逊先生，那么你认为约翰逊先生会不会“这山盼着那山高“在皮尔森公司干一段时间后再又跳槽？对这个问题的看法,,我觉得前面发言的思路不错. 也就是怎样对这人进行有效激励,以留驻他. 所以,这个是个具体的作业问题,包括了对工资报酬以及更高层次的激励手段的运用.

 背景:  

    联合印刷公司的销售经理--皮尔森先生，此时正在审核瑞·约翰逊先生的档案材料，这位约翰逊先生申请担任地区销售代表的职务。联合印刷公司是同行业中的最大厂家，经营印刷初级教育直至大学教育的教材用书，系列、完整的商贸性出版物，以及其它非教育类的出版物。
　　该公司目前正考虑让约翰逊手下的销售成员同大学教授们打交道。约翰逊是由杰丽·纽菲尔德介绍给这家公司的，而纽菲尔德是眼下公司负责西部地区的销售商中工作非常成功的一位。虽然他到公司仅两年，但他的工作表现已清楚地表明其前途无量。
　　在他到公司的短时期内，就将在自己负责区域内的销售额增加了三倍，他与约翰逊从少年时代就是好朋友，而且一起就读于伊利诺斯州立大学。
　　从档案上看，这位约翰逊先生似乎是一个爱瞎折腾的人。很明显的一点是在其大学毕业后的10年后，他没有一项固定的工作。在其工作中，持续时间最长的是在芝加哥做了八个月的招待员。他在Riviera呆了两年，所做的一切仅够维持生活，而今他刚回来。
　　由于没有足够的钞票，所以不管在哪儿，他都想方设法谋生，既然他以往是这种情况，在多数情况下公司就会自动取消考虑他的资格。但皮尔森先生还是决定对约翰逊的申请给予进一步考虑。这主要是因为公司的一个主要销售商力荐他，尽管这个人很清楚约翰逊的既往。
　　皮尔森先生在亚利桑那州的菲尼克斯花了两天时间，同纽菲尔德及其一位朋友--顾问，一道会见了约翰逊先生。三人一致认为问题关键在于：约翰逊先生能否安顿下来，为生活而认真工作。
　　约翰逊对这个问题抱诚恳的态度，并承认自己没料到会有这种答复，他清楚自己以前的工作情况，可他似乎又觉得会得到这份预想的工作。 约翰逊先生似乎有优越的素质来胜任，他的父母是东部一所具有相当规模的大学教授，他在学术氛围中成长起来，因而，充分地了解向教授们推销教材过程中所需解决的各种问题。他是一个有能力，知进取的人。
　　在会见后，皮尔森先生和顾问都认为，如果他能安顿下来投入工作，他会成为一名杰出的销售人员。但是二人也意识到还有危险存在：那就是约翰逊先生可能会再次变得不耐烦而离开这个工作去某个更好的地方。不过，皮尔森决定暂时雇用约翰逊。
　　公司挑选程序的一部分要求在对人员最后雇用之前对每一位应聘者进行一系列心理测试。一些测试表明：约翰逊先生充满智慧且具有相当熟练的社会技能。然而，其余几项关于个性和兴趣的测试，则呈现出了令公司难以接受的一个侧面。
　　测试报告说：约翰逊先生有高度的个人创造力，这将使他不可能接受权威，不可能安顿下来投入一个大的部门所要求的工作中去。关于他的个性评估了许多，但是所有一切都归于一个事实：他不是公司想雇用的那类人。依据测试结果，皮尔森先生还拿不定主意是否向总裁建议公司雇用约翰逊先生。
　　
　思考:　　
　　1、 是否可录用约翰逊先生？皮尔森先生将建议什么？
　　
　　2、假如皮尔森雇了约翰逊先生，那么你认为约翰逊先生会不会“这山盼着那山高“在皮尔森公司干一段时间后再又跳槽？
　　
　　案例分析：
　　
　　意见一
　　我先说说 首先，约翰逊有能力，知进取，他有作好这分工作的能力 而且，其父母都是大学教授，他应该对未来客户有相当的了解，这个也是优势 如果他能安顿下来投入工作，他会成为一名杰出的销售人员。问题是大家不能肯定他是否能稳定下来 如果是我，我会考虑录用他 。然后想办法让他稳定下来 。重要考虑的问题是采用什么样的激励方式 激发他的成就动机 能力的发挥，一方面要看他是否具备这样的能力，另一方面也要看是否有能让他发挥能力的环境 一个人的职业发展不顺利，有时候不一定完全是个人的原因，这点案例并没有说明，特别是没有说明是否对其成就动机做过测试，如果公司能有好的激励方式来有效激发他的成就动机 。
　　
　　意见二
　　
　　
　　我刚刚看完案例，感觉到这是领导对风险管理的一个考验。 看测试的结果我赞同上面发言的做法。
　　我们可以利用的他的能力来带动其他学习能力很强的同事。可以说是让知识管理的来发挥效果吧 这样的话 纵使他的离开，其他同事也可以胜任他的工作。 我们可以利用的他的能力来带动其他学习能力很强的同事。可以说是让知识管理的来发挥效果吧 有些能力是很不容易通过学习获得的。
　　
　　意见三
　　我在面试的时候，有一点会注重考虑的，就是应聘动机 案例中表明，应聘动机是谋生．生存是第一要务，本来无可厚非，但是，请注意，一个１０年没有较为稳定工作的人，职业发展缺乏连续性和成长性．如果仅仅停留在谋生的阶段，他在这个岗位上到底能有多大的成就呢？ 其职涯轨迹上存在着不确定的因素，仅仅停留在初级阶段，那么企业录用他，很可能会花力气培养后发现他本性难改
　　
　　意见四
　　
　　首先表明我的意见，可以招 但是不能让他做这个职位 第一，招聘需求是需要一位地区主管 约翰逊先生最多可以做个好的销售员，显然缺乏管理能力 这点在案例里说的很清楚，他过去一直在换工作，连生计都成问题 第二，对于约翰逊先生，我建议是可以让他负责协调纽菲尔德所在公司的关系 然后再做一些关于他的人际关系网内比较容易开展的工作 比如说，他父母那边的大学教材销售 第三，我建议了解约翰逊先生的自身需求问题 有针对性的做激励，落实到人力资源主要是薪酬制定工作 一定要让他有一定数量并且维持生计的底薪 有一个小部分是和老客户的销售提成，这个是较低比例的提成 还有一个是较高比例的提成是拓展新客户的 再一个，建议人力资源部有针对性给这位先生制定个人职业生涯规划 我觉得人都可以用，没有不好的人，只有不好的管理者 约翰逊先生有高度的个人创造力，这将使他不可能接受权威 为什么要用权威去压他啊？ 尝试和员工成为工作伙伴，也是一种选择 而且他后面还有一个大客户呢 。
意见五
　　
　　分析得好细啊. 我只是加一点.....在让他进来时候,加入更多得期望值.但不是权威 往往过高创造力的人,需要压力和期望值.... 在期望值面前必须和前面说得那样,需要个人职业生涯规划 兴趣爱好是相对得,过去得不稳定说明他不是一个充分了解与会应用自己的人 所以不是一位优秀的管理人才,刚才已经说得非常对了 只要在个人职业生涯规划做得深入,完全引导兴趣是可以的.包过成就动机
　　其他的....暂时想不到 加入一点.他是纽菲尔德介绍来的,首先考虑到纽菲尔德的工作积极性质,所以对于他们共同创造是好处 因为是多年的战友.所以对他们以后的融合不是坏处........在个人职业生涯规划中 引导他稳定点就是纽菲尔德 就是可以通过纽菲尔德.为他们创造一个联系的环境.相信是可以让他稳定下来的 毕竟人还是通过衡量才来你们公司面试.所以应该考虑这点 另外在年龄上面考虑....一个人10的不稳定,其实已经消磨了不少锐气 虽然说性格是难改变的,但是年龄的杀伤力,是可以使一个人慢慢邹向稳定的,所以现在使值得招的..........另外我说一种战术,是关于留住人的战术.也是职业规划的一个很少注意的地方 就是在在决定是否录取他的时候,1.先把他的过去不足跟他分析,也告诉他为什么其他好的公司不要他---(设立入门难度)2.也告诉他,根据经验,你的确不是非常适合我们的工作职位要求----(让他知道自己的弱点已经很严重了)3.但是由于公司经过对你的全面分析,觉得你还是有用的人才.所以觉得可以招聘.并且可以完全让你去做喜欢的工作---(让他觉得公司有点另类,特别会尊重人.这是根据他的性格考虑的.也让他对公司更加的尊重)4.但是你应该学会如何怎么稳定与改进自己的缺点---(高期望值,正确的引导)
　　
　　意见五
　　
　　大学毕业十年，最长的工作期限为八个月的招待员，那他至少换了十几份工作，这样的磨练当然使他具有相当熟练的社会技能，但作为销售是公司的窗口，与客户接触的第一人，他的不可控性实在不是公司所需要的，而且说到权威，哪个公司不需要呢？公司与员工之间存在着管理与被管理，要做到真正的合作伙伴不容易 我想这个案例的重点并不在于他离开公司的理由，而是说如果录用他该怎么用
　　当然我们在现实中在面试一个员工的时候这个肯定会问到 我比较反感员工不检讨自己，总会说公司没有发展平台拉，工作环境不佳等等，因为结果的产生我认为总是双方的 有点偏题，不过如果是我我不会录用他的 至少不会放在销售这个岗位，无论是员或是代表
意见八
　　1、 是否可录用约翰逊先生？
　　我觉得是可以录用的. 理由如下: 1,从招聘渠道来说,内部人员推荐是个不错的方式.另外推荐人是这个人的好朋友,应该对他有所了解,另外推荐人是很优秀的销售管理人员,应该说在人员识别上,有自己的判断.一个对人才有判断的,对被推荐人长期了解的,两相配合,应该说这个是可以录用的. 2,就销售人员我们所说的适合素质来讲,我们首先看这个人是否有驱动力.这个是一个优秀销售人员的标准. 就案反映的情况来看,是适合的,1,长期不稳定的生活与不长久的职业,他有这样的渴望. 2,社会技能熟练,即这个人具有比较强的沟通能力和洞察能力.这个是优秀销售人员的应该具备的素质. 3,家庭背景,使他具有超过一般人对这个方面进行交流的知识与技能.应该是他的优势所在. 所以,,综合这几个情况,我觉得这个人是适合的.
　　2、假如皮尔森雇了约翰逊先生，那么你认为约翰逊先生会不会“这山盼着那山高“在皮尔森公司干一段时间后再又跳槽？对这个问题的看法,,我觉得前面发言的思路不错. 也就是怎样对这人进行有效激励,以留驻他. 所以,这个是个具体的作业问题,包括了对工资报酬以及更高层次的激励手段的运用.